Parhaimmillaan keskustelu kehittää. Jos todella antaudumme keskusteluun, asetamme omat ajatukset muiden näkemyksille alttiiksi. Se vaatii kuuntelua ja aitoa tahtoa ymmärtää, mitä toinen haluaa sanoa.

Hyvässä keskustelussa meidän on pakko perustella omaa näkemystä eri näkökulmista ja usein myös kyettävä luopumaan siitä. Parhaimmillaan keskustelussa kehimme uutta toinen toistemme ajatuksista.

Keskusteluun antautuminen vaatii myös rohkeutta. Meillä on taipumus suojella omia ja muiden kasvoja. Toisinaan emme uskalla sanoa ääneen poikkeavaa mielipidettämme, koska pelkäämme muiden reaktiota. Toisaalta saatamme jättää eriävän mielipiteemme ilmaisematta, jotta toinen ei joutuisi noloon tilanteeseen.

Hyvä esimies on myös hyvä keskustelija, rohkea ja valmis tarpeen tullen muuttamaan omia näkemyksiään. Parhaimmillaan hän kykenee keskustelujen avulla rikastamaan työntekijöidensä ajattelua.

Jo Sokrates käytti keskustelua opetusmenetelmänä. Sokraattisessa menetelmässä voidaan nähdä kaksi vaihetta. Ensimmäisessä vaiheessa keskustelun ohjaaja tekeytyy itse tietämättömäksi ja pyytää keskustelukumppanilta opetusta jostakin asiasta. Hän kyselee yhä uusia kysymyksiä, kunnes vastapuoli joutuu  myöntämään tietämättömyytensä keskusteltavan aiheen suhteen. Toisessa vaiheessa, oppilaan myönnettyä tietämättömyytensä, ohjaaja jatkaa aiheen käsittelyä kyselemällä, saaden näin aiheesta esiin yhä uusia puolia.

Tänä päivänä korostetaan edelleen keskustelujen merkitystä ja kehitetään keskustelutekniikoita, esimierkiksi työnohjaus ja coaching, joissa kysymisen taito korostuu.

Esimieskoulu Bosnetissa panostetaan sekä henkilökohtaisiin että ryhmäkeskusteluihin. Jokaisella oppijalla on oma tutor, jonka kanssa hän käy säännöllisiä opetuskeskusteluja. Tutor voi hyödyntää keskusteluissa erilaisia tekniikoita kyselystä väittelyyn. Oleellista on olla rohkea samalla kun arvostaa muiden ajatuksia. Oppijoista muodostetuissa työskentelyryhmissä harjaannutaan keskustelijoina edelleen.

Sen lisäksi että keskustelujen avulla pyritään haastamaan oppijan ajattelua pyritään siihen, että hän esimiehenä uskaltaisi käydä rohkeita keskusteluja niin työntekijöidensä kuin kollegojensa kanssa.

Se erilainen esimies

Katso itseäsi vieraan silmin. Voitko nähdä itsesi ihmisenä, jonka arvot, toimintatavat tai huumori ovat vierailta tai jopa outoja? Jokainen on toisten silmissä erilainen, jonkun silmissä jopa poikkeuksellinen.

Esimiehen on oltava tietoinen omasta ainutlaatuisuudestaan, siitä millainen on ja mitä se merkitsee suhteessa muihin ihmisiin. Esimiehen tärkein työkalu on hänen persoonansa, joka vaikuttaa esimerkiksi tapaan käyttää valtaa erilaisissa tilanteissa.

Samanlaisuus vetää puoleensa, ja esimies helposti kerää ympärilleen kaltaisiaan ihmisiä huolimatta siitä, että hän on tietoinen erilaisuudesta voimavarana. On helppoa pitää niitä mielipiteitä ja toimintatapoja oikeina, jotka ovat samanlaisia kuin itsellä, vaikka tavoitteena olisi erilaisuuden hyödyntäminen.

Hyvä esimiestyö lähtee siitä, että tunnistaa millainen itse on, mitkä omat luontaiset toimintatavat ovat esimiestyön näkökulmasta vahvuuksia ja mitkä kehittämisen kohteita. Esimerkiksi luontainen kiinnostuneisuus muista ihmisistä on esimiestehtävän näkökulmasta eduksi ja dominoiva käyttäytyminen yleensä haitaksi.

Oman itsensä ja toimintatapojensa vangiksi ei kenenkään tarvitse jäädä. Voimme hillitä heikkouksiamme ja vahvistaa vahvuuksiamme. Omien luontaisten toimintatapojen tunnistamisen jälkeen on hyvä pohtia, millainen esimies haluaa olla, ja kehittää itseä kohti tätä tavoitetta.

Itsetutkiskelun apuna voi käyttää erilaisia testejä. Ne auttavat pohtimaan itseä erilaisista näkökulmista ja havahduttavat huomaamaan, miten ihmisten erilaisuus aiheuttaa ristiriitoja työpaikoilla. Kun aidosti ymmärrämme toistemme erilaisuutta, on ristiriitojen ratkominen luontevaa ja erilaisuuden hyödyntäminen mahdollista.

Bosnet Esimiesnanalyysi kertoo esimiehen toimintatyyleistä kolmesta näkökulmasta:

1. Millaisille toimintatyyleille ja motivaatiotekijöille oma johtajuuteni rakentuu?
2. Millainen olen tulevaisuuden rakentajana? Millaista on tavoitteellisuuteni, luovuuteni ja suunnitelmallisuuteni?
3. Miten johdan päivittäisissä tilanteissa? Miten vaikutan, valmennan ja teen päätöksiä? Miten toimin painetilanteissa?

Ensimmäinen kirja-arvio oli mukavaa luettavaa: kehitettävää löytyi, mutta kokonaisuudessaan kirja on arvioijan mielestä huomattavasti keskimääräistä parempi. Arvion teki Juhani Kauhanen ja se julkaistiin Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry:n jäsenkirjeessä no. 8/2011. Seuraavassa sitaatti arviosta:

“Tässä sinällään hienossa kirjassa ei ole yhtään lukijaa harmittavaa virhettä, kuten etenkin suurten kustantamojen teoksissa nykyisin. Kokonaisuutena edellä esitetyistä kommenteista huolimatta kirja on huomattavasti keskimääräistä parempi esimiestyön kirja. Kirjaa voi lämpimästi suositella HR-väelle ja heidän toteuttamaan tai organisoimaan esimiesvalmennukseen.”

Seuraavassa Kauhasen arvio lyhentämättömänä:

“Henkilöstönkehittämisen ammattilaiset Tarja Surakka ja Nina Laine ovat julkaisseet uuden kirjansa: Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön. Johdannossa kirjoittajat kertovat että ”kirja on syntynyt vilpittömästä halusta parantaa esimiestyön laatua Suomessa”. Tavoite sinällään on erinomainen. Kirjoittajat toteavat myös että ”kirjan keskeisimpiä tavoitteita on ollut luoda esimiestyölle uusi malli, joka pohjaa teoriaan ja tutkimukseen, mutta on samalla konkreettinen ja käytännönläheinen”. Kirja on tarkoitettu käsikirjaksi. Sen näkee jo kovista kansista, jotka on tarkoitettu kestämään kulutusta. Kirja jakaantuu neljääntoista lukuun.  Luvut on pyritty pitämään kompakteina, keskimäärin noin 15-sivuisina.  Kirjoittajien käyttämät lähteet ovat pääosin 2000-luvulta luonnollisesti muutamaa klassikkoa lukuunottamatta.

Kirjoittajien koulutustausta ja näkökulma esimiestyöhön on psykologis-kasvatustieteellinen.

Ilmeisesti tästä johtuen esimiehen työhön oleellisesti liittyvät toiminnot kuten rekrytointi ja palkitseminen ovat poisrajatut. Samoin lähes kokonaan esimiehen työhön oleellisesti liittyvä työlainsäädäntö. Työsopimuslakiin ja työsuojeluun on lyhyesti viitattu. Työturvallisuuslaki ja laki yksityisyyden suojasta työsuhteessa, työaikalaki jne. olisi ollut paikallaan tuoda esille esimiestyöskentelyn näkökulmasta. Näihin asioihin olisi voinut viitata tekstissä ja liitteissä/nettisivustot. Kirja keskittyy sinällään hyvin esimiehen ja alaisen väliseen vuorovaikutukseen, oppimiseen, kehittymiseen jne.  Näissä asioissa kehittämistä yleensä esimiestyössä organisaatioissa etenkin alimmilla tasoilla onkin eniten. Tarkemmin ajatellen miksei myös ylemmillä?

Vasta kirjan neljännessä luvussa tarkastellaan ”mitä esimiehen tulee tietää organisaatiosta”. Sitä ennen on tarkasteltu mitä esimiehen tulee tietää ihmisistä ja ryhmän toiminnasta.

Jonkun mielestä aiheiden käsittelyjärjestys olisi voinut olla päinvastainen etenkin jos esimiestyötä tarkastellaan koko organisaation johtamisen kannalta eikä yksilötason näkökulmasta.

Kirjan keskivaiheilla tarkastellaan ansiokkaasti johtajuuden rakentamista. Kirjan loppuosa, sivumäärällisesti yli puolet käsittelee päivittäisjohtamista käytännössä. Tähän osioon liittyy paljon esimerkkejä.  Useat niistä jäävät kuitenkin melko yleiselle tasolle. Missä määrin ne auttavat lukijaa, jää arveluttamaan. Kehityskeskustelua ja palavereja käsittelevissä luvuissa on tietyllä tapaa uusia avauksia, esimerkiksi ryhmäkehityskeskustelujen kohdalla ja osallistamisen keinoja käsiteltäessä.

Kirjan liitteet jäävät yllättävän karkealle tasolle, etenkin jos kerran halutaan, että kirja olisi käsikirja.

Tässä sinällään hienossa kirjassa ei ole yhtään lukijaa harmittavaa virhettä, kuten etenkin suurten kustantajien teoksissa nykyisin. Kokonaisuutena edellä esitetyistä kommenteista huolimatta kirja on huomattavasti keskimääräistä parempi esimiestyön kirja. Kirjaa voi lämpimästi suositella HR-väelle ja heidän toteuttamaan tai organisoimaan esimiesvalmennukseen.”

UUDEN ÄÄRELLÄ KIHELMÖI
4/2011

Uuden äärellä kihelmöi. Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön julkaistaan 12.5 ja syksyllä 2011 aukeaa Esimieskoulu Bosnet, joka rakentuu verkossa tapahtuvan oppimisen ympärille. Uteliaana ja jännittyneenä odotan, miten nämä uutuudet otetaan vastaan.

Varmasti myös jokaista tuoretta esimiestä kihelmöi – innostaa ja jännittää, miten hän onnistuu uudessa tehtävässään. Syytä onkin. Uusi esimies johtaa ensimmäisestä työpäivästään lähtien oikeita ihmisiä ja vaikuttaa heidän motivaatioonsa, työhyvinvointiinsa ja tehokkuuteensa. Työntekijät eivät ole harjoituskappaleita, eivätkä esimiestaidot synnynnäisiä tai persoonallisuudesta riippuvaisia. Siksi jokaisen esimiehen ammattitaidosta on huolehdittava – mieluiten ennen esimiestehtävään astumista.

Esimiestaidot eivät ole merkityksellisiä ainoastaan alaisten näkökulmasta. Riittämättömällä osaamisella varustetut esimiehet aiheuttavat vahinkoa myös itselleen. He turhautuvat, väsyvät ja työskentelevät jatkuvan riittämättömyyden tunteen kanssa yrittäessään pärjätä vaativassa tehtävässään.

Käsikirja ammattimaiseen esimiestyöhön syntyi vilpittömästä halusta kiteyttää esimiestehtävässä vaadittava osaaminen, jakaa se muiden kanssa ja viedä esimiesten asiaa eteenpäin. Kirjan taustalla on satoja tunteja keskusteluja, joissa vahvistui ajatus, että esimiestyö vaatii laajaa ammattimaista osaamista.

Myös esimiesammattiin on voitava kouluttautua. Esimieskoulu Bosnet tarjoaa siihen väylän, jossa korostuu verkossa tapahtuva oppiminen. Verkkokoulua rakentaessa mielessä on ollut kysymys, miten pitkälle esimiestaitoja voidaan opettaa ja oppia verkon välityksellä. Nyt tuntuu, että yllättävän pitkälle.